24.9.2013

Rekrytoinnin nykytila ja trendit

Tänään huomion saa Skyhoodin tekemä "2013 kansallinen rekrytointitutkimus", joka sukelsi suomalaisten yritysten rekrytoinnin maailmaan. Sen tavoite oli selvittää rekrytoinnin nykytila ja trendit. Sähköiseen kyselylomakkeeseen vastasi 147 rekrytoinnista ja henkilöstöasioista vastaavaa henkilöä.

Nimittäin tutkimus sisälsi työnhakijalle käyttökelpoista tietoa, jotka voi kääntää avukseen työnhaussa. Rusinat pullasta saavat nyt kaiken huomion!

Työnhakijan pätevyys


Sen enempää itse tutkimusta ruotimatta, nostan esiin muutaman työnhakijan näkökulmasta olevan mielenkiintoisen asian, joista ensimmäisenä bongaan hakijan pätevyyden.

Ainahan sitä arvioi, nimittäin omaa pätevyyttään ilmoitettuun tehtävään. Mutta, kuinka moni hakijoista on päteviä?  Puolet vastaajista oli nimittäin sitä mieltä, että vain alle 25% hakijoista on päteviä haettavaan tehtävään.

Miksivain niin pieni osa työnhakijoista on päteviä? Siksikö, että työnhakijat "tehtailevat" hakemuksia maailmalle kuin laukaisten haulikon lentävään lintulaumaan ja jäävät odottamaan saalista?

Katse pitää kääntää myös työnantajan puoleen eli olisiko työpaikkailmoituksissa parantamisen varaa? Tuovatko ne esille tarpeeksi selkeästi, juuri niitä työssä tarvittavia, konkreettisia taitoja? Joka tapauksessa, vain 1/4 -osaa hakijoista on päteviä.

Työnhakijan ominaisuudet


Työnhakijana takerrun seuraavaksi rekrytointipäätökseen ja hakijan ominaisuusien liittyvään kysymykseen. Kysymys kuului: "mitä mieltä olet seuraavista kandidaattiin liittyvistä tiedoista rekrytointipäätöksen kannalta?

Motivaatio on selkeästi tärkein työnhakijan ominaisuus. Seuraavaksi tärkeimpänä tulevat työkokemus sekä hakijan persoonallisuuden sopiminen tiimiin. Erityisen mielenkiintoista on, että koulutus ja erityistaidot sijoittuvat tässä taulukossa vasta sinne keskivaiheille.

Työ eLama


Mielenkiintoista on myös, että sukupuolella ja iällä ei ole merkitystä tai niillä on vain vähän merkitystä valtaosan tutkimuksen vastaajien eli  suomalaisten yritysten rekrytoinnista ja HR-asioista vastaavien henkilöiden mielestä. 

Iän merkitys rekrytoinneissa on kuuma peruna ja iki-mielenkiintoinen aihe, johon löytyy monta eri näkökulmaa. Tämän kyselyn mukaan n 70% vastaajista mukaan iällä on vähän tai ei merkitystä rekrytointipäätöksessä. Noin 30% taas arvioi iän merkityksen tärkeäksi tai erittäin tärkeäksi. Olisi mielenkiintoista tutkia lisää mistä nämä eroavaisuudet johtuvat.

Rekrytointikanavat


Työnhakijan näkökulmasta rekrytointinäkökulmat tarjoavat tietoa mistä avoimia työpaikkoja kannattaa silmäillä. Tutkimus selvitti myös eri rekrytointikanavien merkitystä.

Työ eLama


Sisäinen haku, omat internetsivut sekä henkilöstön kontaktit ovat tärkeimmät kanavat henkilöstön rekrytoinnissa. Uskoisin, että LinkedIn ja muut sosiaalisen median kanavat vasta nostamassa päätään rekrytoinnissa. Niiden jumbosijoitus oli silti ehkä hieman jyllätys. Eli tällä hetkellä, sosiaalisen median kanavat sijoittuvat kyselyn mukaan jopa päivälehtien jälkeen!

Tutkimustulosten mukaan 80% vastaajista oli sitä mieltä, että internet tehostaa rekrytointia merkittävästi. Työnhakijalle ei niinkään yllätys. Lisäksi tutkimustulosten mukaan hakijan persoonallisuudella on suurempi merkitys kuin ennen.

Lessons learned

Mitä työnhakijana opin tutkimuksesta? No sen, että motivaatio on tärkein. Sitä kummastelen, että aiemmin vastaajat ilmoittivat vain 25% hakijoista olevan päteviä ja silti koulutus ja erityistaidot jäävät rekrytointipäätöksen tekemisessä motivaation, persoonallisuuden, luonteenpiirteisiin liittyvien vahvuuksien ja profiilin sopimisen työyhteisöön jalkoihin. Eli onko hakijan pätevyydellä niinkään väliä, jos luonne ja motivaatio ovat kohdillaan?

Työnhakijan näkökulmasta persoonallisuuden laittaminen peliin on aina riski. Vai onko sittenkin riski olla korostamatta persoonallisuuttaan jo hakemuksessa? Sitä kun ei koskaan etukäteen tiedä, mikä vetoaa rekrytoijaan tai millä lipulla pääsee haastatteluun. Näitä vaiheita ennen, on keskityttävä niihin oikeisiin kanaviin, joista se mahdollinen työpaikka löytyy. On löydettävä ne paikat, joihin lähettää näytteen motivaatiostaan, persoonastaan ja aiemmasta työkokemuksestaan ja toivottava parasta!

Lataa koko tutkimus TÄSTÄ (linkki avautuu uuteen ikkunaan, josta pääset erikseen lataamaan tutkimuksen).


5 kommenttia:

  1. Pätevyydellä on väliä, sillä epäpäteviltä vaikuttavia ei edes kutsuta työhaastatteluun. Haastattelussa sitten punnitaan luonnetta ja motivaatiota.

    VastaaPoista
    Vastaukset
    1. Kyllä, juuri näin ja silti hämmentää pätevien työnhakijoiden osuus koko ryhmästä. Lähtökohta kun kuitenkin pitäisi olla, että haetaan vain niitä paikkoja, joihin ollaan päteviä. Eikös?

      Poista
  2. Hyvä kirjoitus! Minä haen paikkoja joihin en ole ilmoituksen mukaan täysin pätevä, jos pätevyydellä tarkoitetaan tiettyä ylempää koulutustasoa. Tietysti katson, että olen jollain muulla tavalla, muulla sopivalla koulutuksella tai työkokemuksella omasta mielestäni pätevä. En tiedä meneekö ne sitten suoraan ö-mappiin, eikä silloin motivaatiota pääse koskaan edes näyttämään.
    Ja miten motivaatioita vertaillaan ja mitataan, se olisi mielenkiintoista tietää. Oletettavasti jokainen, joka on työpaikkaa hakenut on siihen motivoitunut?

    VastaaPoista
    Vastaukset
    1. Kiva kun jätit viestin, kiitos. Niin, mitä on pätevyys? Olettaisin, että työnkuvasta/-sisällöstä riippuen määrittyy myös pätevyys.

      CAD-koneistajaksi tuskin on pätevä kahvilatyöntekijä kaupallisella taustalla tai koodariksi käsityönopettaja, veikkaisin villisti. Hakeahan aina saa, sillä jos se ei ota, niin ei se annakkaan.

      Poista
  3. Kirjoittaja on poistanut tämän kommentin.

    VastaaPoista

Mitä ajatuksia teksti herätti? Haluatko tarjota vinkkejä tai muuten antaa palautetta?