Puraisu anonyymistä rekrytoinnistä

Anonyymin rekrytoinnin avulla pyritään lisäämään tasa-arvoisuuttaa työelämässä. Menetelmää käyttettäessä hakijoiden henkilötiedot, kuten nimi, ikä, valokuva ja kansalaisuus, eivät ole hakemuksia käsittelevän henkilön nähtävillä rekrytoinnin alkuvaiheilla.

Anonyymin rekrytoinnin taustalla on ajatus, että valittaessa henkilöitä haastatteluun olisi rekrytoijan helpompi keskittyä vain työn kannalta tärkeisiin ominaisuuksiin ja tällöin epäolennaiset ja usein tiedostamattomat ominaisuudet eivät vaikuta valintaprosessiin. 

Menetelmän tarkoituksena on vähentää ainoastaan tietynlaisten hakijoiden valikoitumista jatkoon ja näin tukea työyhteisön monimuotoisuutta ja hakijoiden asettamista samanarvoiseen lähtöasetelmaan. Toisaalta anonymiteetillä estetään kansalaisuuden, sukupuolen tai henkilön nimen perusteella tehtävät olettamukset.

Rekrytointi on anonyymi kunnes päästään haastatteluihin. Siinä vaiheessa nähdään hakija ja tiedetään hänen nimi ja sukupuoli.

Kokemus

Olin mukana anonyymissä rekrytoinnissa työnhakijan ominaisuudessa. Työpaikkailmoituksessa kerrottiin anonyymistä rekrytoinnista ja hakemus tehtiin ns lomakepohjaisesti. 

Rekrytoija työnhakijan hakemus kädessään
Työhakemuksen lähetettyä sain nimelläni personoidun vahvistussähköpostiviestin hakemuksen vastaanottamisesta. Toki ymmärrän, että ko viesti on luotu automaattisesti. Rekrytoija ei ole viestiä lähettänyt, vaan se tulee järjestelmästä. 

Kornilta se kuitenkin tuntui. Sanotaan yhtä eli tehdään anonyymisti. Kuitenkin toimitaan käytännössä toisin eli tervehditään hakijaa heti nimellä, ensimmäisessä viestissä. Jäin miettimään millaisen kuvan yritys itsestään antoi? Kovin ristiriitaisen.

Olettamukseni oli, että anonyymi linja pitää prosessin aikana, haastatteluihin asti. Sen sijaan se kyykkäsi jo lähtöviivalla. Vahvistusviesti olisi voinut olla myös anonyymi: "hyvä hakija, ..."

Anonyymin rekrytoinnin historiaa

Anonyymi rekrytointi ei ole uusi toimintamalli. Ensimmäisenä anonyymia rekrytointia käytettiin sinfoniaorkestereiden valintakokeissa jo 1970-luvulla. Kahdeksan suuren orkesterin rekrytointia tutkittiin  vuonna 2000. Sokkona tehtyjen rekrytoinneissa naisten todennäköisyydet päästä jatkoon haastatteluissa kasvoivat noin 50 prosenttia. Lisäksi palkattujen naissoittajien määrä kasvoi myös noin 30 prosentilla. (Goldin & Rouse, 2000).

Goldin ja Rousen tutkimuksen perusteella anonyymisyys näyttäisi korostavan enemmänkin taitoja, kun arvioinneista poistetaan mahdollisuus olettamuksiin ja ennakkoluuloihin. 

Mitä mieltä olet anonyymistä rekrytoinnista? Onko kokemuksia, joko rekrytoijana tai työnhakijana?
 
 
 
Tutkimus: 
Goldin, Claudia; Rouse, Cecilia (2000): “Orchestrating Impartiality: The Impact of “Blind” Auditions on Female Musicians.” American Economic Review 90(4). 715–741. 

Lisää luettavaa aiheesta:
Krause, Annabelle; Rinne, Ulf; Zimmerman, Klaus F. (2012a). "Anonymous job applications in Europe." IZA Journal of European Labor Studies 1(5).pdf

Kommentit

Mitä ajatuksia teksti herätti? Haluatko tarjota vinkkejä tai muuten antaa palautetta?

Mainos